劳动合同一年一签合法吗_劳动合同

关于3篇

随着法律观念的深入人心，合同的类型越来越多，合同协调着人与人，人与事之间的关系。那么常见的合同书是什么样的呢？以下是小编为大家整理的关于，仅供参考，欢迎大家阅读。

关于篇1

我国《劳动法》第23条规定：“期满或者当事人约定的终止条件出现，即行终止。”当然，也有自动延期的情况。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定：“除劳动法第25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，期限届满时，用人单位不得终止。的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。”

因此法律并没有规定要求企业或员工在合同到期前一个月书面通知对方续约或者不续约。至于书面通知一般是企业为了经营管理上的需要作出的内部规定。劳动者和企业的合同到期后，若继续工作，则和企业间构成事实劳动关系，此时企业随时可以和您解除劳动关系，不需要提前通知，甚至不需要支付赔偿金，同样劳动者也有上述权利。

若企业决定不与劳动者续约，劳动者不可以向企业要求任何赔偿，因为订立新的工作合同是平等双方之间依据自愿原则进行的，企业完成可以无任何理由不与劳动者签订新的。

如果到期后，原则是终止双方的劳动关系的，企业在明确表示不与劳动者签订或者劳动者决定不与企业续签合同后，企业应该及时为劳动者办好离职的各种相关手续，若是由于企业的延误未为劳动者办好相关手续造成劳动者重新就业困难等造成的损失，劳动者可以要求企业予以赔偿。在劳动者要求赔偿时，建议劳动者做好先去咨询一下网站专业的律师，让律师为您提供有效的帮助。

关于篇2

1、员工分类要先行

制定之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表：

2、主体须明确

劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。

同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。

3、确定期限

期限是的重点条款，对期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的期限，导致单位用工成本的无端增加。

对期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

同时对期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的.被动局面。

4、约定试用期

试用期条款是中的一项特殊条款，旨在约定一定时间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要注意三点：一是试用期的期限，依据《法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行；三、试用期内谨防出资培训。依据劳动部办公厅《关于试用期内解除处理依据问题的复函》，“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。

5、工作地点弹性约定

工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行履行地优先原则，一般情况下是将工作地点作为履行地对待。但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变动。这就需要在中约定弹性工作地点。

弹性工作地点，一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。实务中有些公司为了避免擅自变更工作地点的不利后果，采用模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国”、“中国陕西”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，从而使工作地点的模糊约定归于无效；二是工作地点宜面不宜点。工作地点是一个固定的点，但约定时可以作为一个面约定，如约定为“陕西西安长安区”，则单位在长安区内的变动，并未给员工造成不方便，则此种变动属于履行的变动，可以由单方自主决定。三要求工作地点约定与岗位相结合。如对外勤员工单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在中约定“工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。

6、独立岗位合同约定

岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。

具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。

7、劳动报酬“三化”约定

一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。

劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。

劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。